工作量表格范本(工作量分析及岗位梳理表)

txtba  2020年10月14日 23:48  阅读3

现在有一个每日工作量的表格,想再做一个表能够自动计算一个月的工作量或指定时间内的工作量,该怎么做?

只需要在表中做一个连接,和做单页统计一样,只是数据源是日常工作量。

员工工作量分析方法有哪些?

工作量分析
一、人力资源需求预测

人力资源的需求预测是估计一个组织未来需要多少员工,需要什么类型的员工。因此,人力资源的需求预测应以组织的目标为基础,不仅要考虑当前的组织结构、生产力水平等因素,还要预见未来组织目标的调整所带来的一系列变化,如组织结构的调整、产品结构的变化、生产技术的改进、新技术的采用等。以及由此带来的人力资源需求在数量和技能上的变化。

1 .经理的判断

经理判断是最常用的预测方法之一。这种方法要求管理者坐下来仔细分析自己未来的工作量或业务量,然后确定自己需要多少人。经理判断有两种形式:“自下而上”和“自上而下”。

一线经理采用“自下而上”的方法预测人力资源需求时,应提交人力资源需求预测方案,并经上级管理部门批准。

在很多情况下,也可以采取“自上而下”的形式,由最高管理层预测公司及其部门的人力资源需求,人事部门参与讨论并提出建议。预测结果应与部门经理讨论,并由部门经理批准。

最好的预测方法是“自下而上”和“自上而下”相结合。最高管理层为部门经理准备了一份人力资源规划指南,阐明了公司未来业务活动的基本假设和要实现的预期目标。根据规划指南,部门经理应对部门的人力资源需求进行预测,人事部门应对业务部门的人力资源需求预测提供建议和帮助。同时人事部门要对公司整体人力资源需求进行预测。由主要部门负责人组成的人力资源规划团队审核并协调业务部门和人事部门的需求预测报告,并将修订后的人力资源需求预测报告提交最高管理层批准。

2 .趋势分析

趋势分析是利用过去的员工数量来预测未来对人力资源的需求。采用这种方法的关键是选择一个对员工数量有重要影响的预测变量,最常用的预测变量是销量。销量和员工数量呈正相关。如图2-4所示,横轴代表销量,纵轴代表实际需要的员工人数。销量增加,员工人数也增加。使用这种方法,经理可以大致估计不同销售额所需的员工数量。

随着计算机的广泛使用,人力资源经理有了一个重要的预测工具——回归分析。由于业务量的变化与员工数量的变化成正比,回归分析成为最常用的预测方法。但大多数情况下,员工人数是由多种因素决定的,可以考虑多元回归进行预测。

3 .工作分析方法

工作分析的前提是完成一项工作所需的时间和所需的人员数量是可以衡量的。在生产企业中应用这种方法时,首先要确定企业的计划产量或各部门的任务量,然后根据直接生产工人的标准工时和每个工人每年的正常工时计算出所需的直接工人数。

该方法可与下述比例分析法结合使用,以计算所需的间接生产人员数量。

4 .比例分析法

比例分析法是通过分析过去直接生产人员与间接生产人员的比例,并考虑未来组织或生产方式可能发生的变化,来预测未来直接生产人员与间接生产人员的比例。当直接生产人员的数量由工作分析确定时,间接生产人员的数量可以由pro确定

人力资源需求预测只是人力资源规划的一个方面。通过需求预测,一个组织可以知道在未来某个时期实现其目标所需的人员数量和人员技能。此外,组织需要知道他们需要多少人以及来自什么来源。人力资源供给预测是衡量一个组织可能从其内部和外部来源获得的人力资源数量。它应该基于对组织中现有人员的分析,同时应该考虑组织内人员的流动性,以了解有多少员工留在当前职位上,有多少员工因工作轮换、晋升和降职而离开当前职位到新的职位上工作,有多少员工因退休、调动、辞职或解雇而离开组织。

1 .现有人员状况分析

现有人员的分析是人力资源供给预测的基础。根据人力资源信息系统或人事档案收集的信息,可以根据不同的需求从不同的角度进行分析。比如分析员工的年龄结构,可以发现短期内是否存在老龄化或退休高峰等问题;分析员工的工龄结构,有助于了解员工的流失和留存;通过分析现有人员的技能和工作表现,很容易理解哪些员工有发展潜力。发展潜力如何?有没有可能成为管理梯队的一员?以后可能升职的岗位是什么?此外,还可以根据需要分析管理人员与非管理人员、技术工人与非技术工人、直接生产者与间接生产者、生产者与管理者的比例,从而了解组织的专业结构和不同人员的比例结构。技能表是分析现有人员状况的有效方法。

2 .员工流动分析

员工离职是组织人员供给不足的重要原因,因此对员工离职的分析是预测人力资源供给时不可忽视的因素。员工离职分析可以借助一系列指标进行。

(1)员工离职率分析

员工离职率分析的目的是掌握员工离职率的多少,分析员工离职率的原因,以便及时采取措施。

员工离职率=某一时期(通常为一年)离开组织的员工人数同期平均员工人数 100%

这个指标之所以被广泛使用,是因为它易于计算和理解。然而,这一指标有时会产生误导。假设一个公司有100名员工,公司一年的员工流失率为3%。根据员工离职率的计算公式,预计第二年可能会有三个人离职,也就是说公司可能会有三个职位空缺。但仔细分析后发现,3%的员工流失率是公司少数员工频繁离职造成的。比如一年内有三个人离开公司在程序员岗位。虽然流失率仍为3%,但实际职位空缺只有一个。

因此,在分析员工离职率时,不仅要从公司的角度计算员工总离职率,还要按部门、专业、岗位、岗位级别计算离职率,这样才能了解员工离职率的真实情况,分析员工离职的原因。

(2)员工服务年限分析

在分析了一些公司的员工离职情况后,发现他们的服务年限在离开公司的员工中分布不均匀。一般来说,员工离职高峰分两个阶段,第一阶段发生在员工入职的初期。员工在加入组织之前,对组织有一个期望或理想的模式。进入组织后,他们可能会觉得现实的组织与他的期望不同,或者觉得他不适应组织文化或工作。在这种情况下,员工很快就会离开组织。之后会有一个相对稳定的时期。第二个离职高峰期通常发生在服务四年左右。员工经过几年的工作,积累了一定的工作经验,对原来的工作感到厌烦。如果组织在这个阶段不能调动员工新的工作热情,或者员工看不到职业发展机会,他们很快就会离开。员工服务年限的分析不仅可以为员工离职分析提供补充信息,还可以为员工发展提供有用的信息。图3-5显示了员工服务年限和离职率之间的关系。

(3)员工留存率分析

员工留存率分析也是员工离职分析的重要指标。它计算某段时间后留在公司的员工人数与期初员工人数的比率。例如,如果公司成立时有10名程序员,两年后有7名程序员留在公司,两年保留率为70%。五年后公司留了四个人,五年保留率40%。通过计算留存率,公司可以知道有多少员工留在公司,有多少员工在几年后离开了公司。

3 .组织内部员工流动分析

组织内部的岗位轮换、晋升或降职是管理和员工发展的需要。一个组织内部由于岗位轮换、晋升或降职而引起的人员变动,往往会产生一系列的连锁反应。比如公司财务总监退休,财务部财务经理晋升财务总监,会计晋升财务经理等等。随着首席财务官的单独退休,一系列职位空缺出现:首席财务官、财务经理、会计师……组织内的员工流动不仅是组织人力资源供应的内部来源,也创造了新的职位空缺。很多企业通过管理人员的梯队计划、退休计划、岗位轮换计划来了解组织内的员工流动情况,寻找岗位空缺,为预测人力资源供给提供信息。

转换矩阵是分析组织内员工流动的常用方法。这种方法的基本思路是找出过去人事变动的规律,推断未来人力资源变动的趋势。转换矩阵描述了一个组织中员工的流入、流出和内部流动的整体形式,为预测人力资源的内部供给提供了依据。

转换矩阵分析的第一步是制作人员变动矩阵表。表格中的每个因素代表了一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百分比。通常年平均百分比估计在5 ~ 10年。周期越长,百分比的准确度越高。将计划开始时每项工作的员工人数乘以员工的变动概率,然后垂直相加,得到组织内未来劳动力的净供应。

任何一年,80%的合伙人留在组织内,20%的合伙人离职;10%的经理得到提升,70%留在公司,20%离开。从表2-3可以看出,原来的40个合伙人中有8个可能离职,经理中有8个可以晋升为合伙人,合伙人总数还是40个。原来的80个经理,8个升职,16个离职。预计6人由高级会计师晋升经理,经理预计62人。

变换矩阵法已经被很多公司采用,但变换矩阵中的概率可能与实际情况有差距。尤其是现在,瞬息万变的环境和激烈的人才竞争加速了员工的流动

人力资源供给预测的任务是了解一个组织可以获得多少人力资源,如何从哪些渠道获得这些人。对供应渠道的分析提供了第二个信息。

人力资源供给主要有两种方式:组织内部供给和组织外部供给。当一个组织出现职位空缺时,我们可以首先考虑职位空缺是否可以通过职位轮换和晋升从组织内部填补。当内部组织不能满足或不能完全满足岗位空缺造成的人力资源需求时,必须通过外部供给渠道解决。

但是在很多情况下,不容易及时发现和聘用优秀的员工。随着全球it行业的快速发展,it人才紧缺。根据美国信息技术协会的报告,在2000年新创造的160万个信息技术职位中,将有83万个职位空缺。澳大利亚机构预测,2000年将缺少3万名信息技术专业人员。由于it专业人才短缺,人才竞争变得激烈。不仅公司和企业在争夺人才时用尽了战术,国家也制定了相应的政策来吸引人才,例如美国和德国推出了绿卡计划。因此,在预测人力资源供给时,必须对劳动力市场的供给有一个清晰的判断。