新进员工(工作4年工资还没有新员工高)


如何支付新员工的工资

导读:很多人力资源都遇到过这个问题:在“招人难”的大环境下,往往花很多钱去招一批新人,新人的工资比老员工高,所以老员工不满,叫嚣加薪,或者懈怠,甚至离职,对企业的稳定和发展影响很大。这种情况下如何管理新员工的薪酬?

一、新员工工资类型

新员工的薪资检查有两种:新的无经验员工的薪资检查和新的有经验员工的薪资检查。下面分别介绍两种情况:

新进无经验人员的核薪:

从实际出发,部分人员的核薪是根据学历和专业条件发放的。一般来说,博士学历的人会比硕士、学士、大专学历的人获得更高的起薪。一些企业也将起薪细分为专业学校和名校。比如某企业在业内排名前五,同等学历、计算机专业、机电专业的员工起薪高于机械专业、电子专业、通信专业的5%,甚至高于管理专业、经济专业、市场营销专业。10%;名校毕业的人起薪会比非名校毕业的人高。

新进有经验人员的核薪:

在一些公司,经验被细分为直接经验和间接经验。

二、新员工薪酬审批参考因素

(1)不应参照全国平均工资水平,而应参照当地平均工资水平。

(2)了解网上薪资计算器给相关岗位的价格。

(3)从行业协会、人力资源组织了解薪资数据。

(4)了解同岗位非竞争对手(如簿记员)的薪资待遇。

(5)了解竞争对手对同一职位设定的薪酬(或以簿记员为例)。与第四点相比,这一点更难,但也不是不可能。比如对方打广告招聘这个职位,你可能从广告上就知道大概的薪资范围。

(6)心中有个大概的价格区间。每个候选人都不一样,所以你不能固定一个数字,给每个人一样的工资。

(7)向应聘者了解他期望的薪水是多少。这样做,可以防止双方因为期望差距太大而浪费时间。

(8)工资根据供求关系的变化而变化,所以你应该根据实际情况定期调整。

企业新入职有经验人员工资审核的参考标准;

三.常见问题

案例一:很多HR遇到这个问题:在“招人难”的大环境下,往往会花很多钱去招一批新人,他们的工资甚至比熬了很多年的老员工还要高,所以老员工不满意,要么嚷嚷着要涨工资,要么消极怠工,极端的就是离职,对企业的稳定发展影响很大。这种情况下,管理新员工应该怎么做?

华恒智信分析师认为,我们应该注意以下几个方面:

(1)企业应至少有3%的年度薪酬调整计划,以确保他们能够保留骨干和公平。

(2)建立以岗位、能力和绩效为导向的工资管理体系。所有员工都是按工作岗位、工作能力、岗位发放工资的。

(3)新员工的能力和绩效要明确挂钩,明确新员工的考核指标和任务,使其工作绩效更直观地量化。

(4)每年调整工资时,宜向老员工倾斜,缩小新老员工工资差距。有激励机制的薪酬管理可以极大地调动员工的积极性,提高生产效率。

(5)企业要有年金计划,保证员工退休后的生活,即使工资适当降低。对于老员工,更多的福利可以用来补贴。比如工龄津贴,多少年工龄的住房津贴或房贷,资历和技能的加薪,比如技术人员有多少补贴,而工龄是技术人员的重要参考因素,建立“导师制”,从精神层面激励老员工。

(6)企业要有以CPI上涨为基础的通用薪酬调整机制。季度CPI超过3.5%就要匹配,所有员工一般都要匹配调整工资。同时要给员工讲清楚薪酬调整的依据,展现加薪者的优势和能力,获得他人的认可和理解。

另外,要特别注意外部公平(市场化)、内部公平(胜任)、法制化的要求。补充知识点:管理类员工的薪资通常是双方经过讨价还价后达成的协商薪资,往往会导致新员工和老员工薪资不平衡的问题。要解决这样的问题,关键是公司的工资要和市场挂钩,固定工资要和岗位、个人能力、业绩挂钩。

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